Trong môi trường lao động, việc thăng chức cho người lao động là một quá trình quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, khi có sự thay đổi về chức danh, nhiệm vụ, trách nhiệm, hoặc quyền lợi của người lao động, một câu hỏi lớn đặt ra là liệu việc thăng chức có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động mới không?
Đây là một vấn đề không chỉ liên quan đến quyền lợi của người lao động mà còn liên quan đến nghĩa vụ của người sử dụng lao động, cũng như việc tuân thủ các quy định pháp lý hiện hành. Bài viết này của Công ty Luật TNHH HDS sẽ giải đáp thắc mắc này và cung cấp thông tin chi tiết về các trường hợp khi thăng chức và những vấn đề pháp lý liên quan đến việc ký hợp đồng lao động mới.
Thăng Chức Cho Người Lao Động Có Bắt Buộc Phải Ký Hợp Đồng Lao Động Mới Không?
Câu hỏi này đã được Bộ luật Lao động 2019 giải quyết một cách rõ ràng trong các quy định về việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động, đặc biệt là khi có sự thay đổi chức vụ hoặc quyền lợi của người lao động. Thực tế, thăng chức cho người lao động có thể được thực hiện thông qua hai hình thức chính: ký kết hợp đồng lao động mới hoặc ký phụ lục hợp đồng lao động.
Trường hợp 1: Ký phụ lục hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động có thể được sử dụng khi người lao động chỉ thay đổi công việc, trách nhiệm, lương thưởng, chế độ phúc lợi mà không làm thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động hiện tại. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận để ký thêm phụ lục hợp đồng lao động mà không cần phải ký hợp đồng lao động mới.
Cụ thể, khi nào phụ lục hợp đồng lao động có thể được áp dụng?
- Thay đổi công việc: Khi người lao động được thăng chức và phải thực hiện công việc mới, nhưng không thay đổi thời hạn hợp đồng lao động.
- Thay đổi mức lương và phúc lợi: Khi mức lương, chế độ phúc lợi được thay đổi theo công việc mới mà không thay đổi thời gian làm việc của hợp đồng.
- Thay đổi trách nhiệm và quyền hạn: Người lao động có thể có trách nhiệm cao hơn, nhưng vẫn làm việc dưới thời hạn hợp đồng đã ký trước đó.
Với những thay đổi như vậy, người sử dụng lao động chỉ cần ký kết phụ lục hợp đồng, không cần phải ký hợp đồng lao động mới.
Trường hợp 2: Ký hợp đồng lao động mới
Nếu việc thăng chức cho người lao động không chỉ thay đổi về công việc, mức lương mà còn thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động, thì phụ lục hợp đồng sẽ không thể áp dụng. Theo quy định tại Điều 22, Bộ luật Lao động 2019, nếu có sự thay đổi về thời hạn hợp đồng lao động (ví dụ, gia hạn hoặc thay đổi thời gian làm việc), người sử dụng lao động và người lao động sẽ phải ký kết một hợp đồng lao động mới.
Khi nào phải ký hợp đồng lao động mới?
- Thay đổi thời hạn hợp đồng: Nếu việc thăng chức đồng thời kéo theo việc thay đổi thời gian thực hiện công việc trong hợp đồng (ví dụ, từ hợp đồng lao động có thời hạn thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn), thì hợp đồng mới sẽ phải được ký kết.
- Thay đổi công việc kèm theo thay đổi điều khoản quan trọng: Khi có sự thay đổi không chỉ về công việc mà còn liên quan đến các điều khoản quan trọng khác như thời gian làm việc, quyền lợi của người lao động, thì hợp đồng mới là lựa chọn hợp lý.
Việc ký hợp đồng lao động mới trong trường hợp này là cần thiết và bắt buộc để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên, đồng thời phù hợp với quy định pháp luật.
Sửa Đổi Thời Hạn Hợp Đồng Bằng Phụ Lục Hợp Đồng Bị Phạt Bao Nhiêu?
Một câu hỏi khác cũng rất quan trọng trong việc quản lý hợp đồng lao động là việc sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng có vi phạm pháp luật hay không, và nếu vi phạm thì bị xử phạt bao nhiêu. Đây là một vấn đề cần được người sử dụng lao động lưu ý để tránh bị phạt hành chính.
Vi phạm quy định về sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động
Theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt nếu sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng. Phụ lục hợp đồng lao động chỉ được phép sửa đổi các điều khoản liên quan đến công việc, lương bổng, chế độ phúc lợi, nhưng không thể thay đổi thời hạn hợp đồng lao động.
Cụ thể, nếu người sử dụng lao động cố tình sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng (ví dụ, gia hạn hoặc rút ngắn thời gian của hợp đồng), thì sẽ bị phạt vi phạm hành chính. Mức phạt đối với hành vi này phụ thuộc vào số lượng người lao động bị ảnh hưởng:
- Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm đối với từ 1 đến 10 người lao động.
- Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm đối với từ 11 đến 50 người lao động.
- Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm đối với từ 51 đến 100 người lao động.
- Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm đối với từ 101 đến 300 người lao động.
- Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm đối với từ 301 người lao động trở lên.
Đặc biệt, nếu vi phạm là do tổ chức, mức phạt sẽ được nhân đôi so với mức phạt đối với cá nhân.
Kết Luận
Thăng chức cho người lao động có thể không yêu cầu ký hợp đồng lao động mới, nếu sự thay đổi chỉ liên quan đến công việc, mức lương, chế độ phúc lợi mà không thay đổi thời hạn hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể ký phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi các điều khoản cần thiết. Tuy nhiên, nếu có sự thay đổi về thời hạn hợp đồng lao động, bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động mới.
Ngoài ra, việc sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng là hành vi vi phạm pháp luật và có thể bị xử phạt hành chính, với mức phạt từ 1 triệu đồng đến 20 triệu đồng tùy vào số lượng người lao động bị ảnh hưởng. Do đó, người sử dụng lao động cần hết sức chú ý và tuân thủ quy định để tránh những hậu quả pháp lý không đáng có.
Nếu có thắc mắc, hãy liên hệ với Công ty Luật TNHH HDS để được hỗ trợ cụ thể.
Xem thêm chi tiết bài viết: Hợp đồng lao động có chấm dứt khi người lao động hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong hợp đồng? – HDS Lawfirm
Thông tin liên hệ
